补偿金返还的法律适用规则
《劳动争议司法解释二》第十五条明确规定：“劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院应予支持。”结合该规定与本案的裁判结果，补偿金返还的法律适用需遵循以下规则：
一是前提要件：竞业限制协议合法有效，只有协议合法有效，双方的权利义务才受法律保护，用人单位才有权要求返还补偿金；若协议无效，用人单位无权要求返还，劳动者也无需承担违约责任；
二是核心要件：劳动者存在违反竞业限制义务的行为，且该行为已被认定为违约，这是补偿金返还的核心前提；
三是约定优先：协议中有明确约定的，按约定执行，若双方协议中明确约定了劳动者违约的，需返还已支付的全部补偿金，只要该约定不违反法律的强制性规定，就应按约定执行；
四是返还范围：已支付的全部竞业限制补偿金，司法实践中，只要劳动者构成违约，用人单位就有权要求返还自劳动者离职后至违约行为被发现时已支付的全部补偿金，而非仅返还违约行为发生后的补偿金，在用人单位发现劳动者违约之前或劳动者实际违约之前支付的补偿金，也需要返还，而不仅仅是返还违约以后的补偿金。
本案中，双方《离职协议》中明确约定了程某违约的，A公司有权追偿已支付的全部竞业限制补偿金，且程某的违约行为已被认定，仲裁庭依据《劳动争议司法解释二》第十五条的规定，全额支持了A公司要求返还补偿金的主张，符合法律规定与当前的司法裁判规则。
（五）继续履行竞业限制义务的裁判边界
关于劳动者支付违约金后，用人单位是否有权要求其继续履行竞业限制义务，《劳动争议司法解释一》第四十条已作出明确规定，本案中仲裁庭也支持了A公司的该项主张，但理论界与司法实践中，对于继续履行的合理性与裁判边界，仍存在一定的争议。
继续履行的法理基础
关于继续履行竞业限制义务的合理性，理论界存在两种对立的观点：
一种是否定说，认为劳动者支付违约金后，就不应再继续履行竞业限制义务。核心理由为：一是违约金是对劳动者违约行为的全部惩罚，劳动者支付违约金后，双方的权利义务已结清，再要求继续履行，属于双重惩罚，对劳动者不公平；二是竞业限制义务是对劳动者就业权的限制，劳动者已因违约行为支付了违约金，再强制其继续履行，会过度损害劳动者的就业权与生存权；三是继续履行不具有可执行性，劳动者若执意违反，用人单位只能再次提起仲裁或诉讼，无法实现强制履行的效果。
另一种是肯定说，也是当前立法与司法实践的主流观点，认为劳动者支付违约金后，用人单位仍有权要求其继续履行竞业限制义务。核心理由为：一是竞业限制义务是持续性的不作为义务，违约金只是对劳动者过去违约行为的惩戒与赔偿，不能免除其未来的合同义务；二是竞业限制制度的核心目的是保护用人单位的商业秘密，若劳动者支付违约金后即可免除竞业限制义务，将导致劳动者可以通过支付违约金的方式，随意使用用人单位的商业秘密，竞业限制制度将完全失去意义；三是继续履行具有法律依据，《劳动合同法》与司法解释已明确作出了规定，司法实践中应严格适用。
继续履行的裁判边界
结合司法解释的规定与当前的司法实践，用人单位要求劳动者继续履行竞业限制义务的，需遵循以下裁判边界：
一是期限边界：剩余竞业限制期限不得超过2年的法定上限，《劳动合同法》第二十四条明确规定竞业限制的最长期限不得超过2年，因此，继续履行的期限只能是剩余的竞业限制期限，且总期限不得超过2年，超出部分无效。
二是协议边界：竞业限制协议必须合法有效，且尚未解除或终止，若协议已被解除、期限已届满，或被认定为无效，用人单位无权要求继续履行；
三是履行边界：继续履行的内容不得超出原协议约定的竞业限制范围，继续履行的义务范围，必须与原协议约定的范围、地域、职业范围一致，不得超出原协议的约定，加重劳动者的义务；
四是例外情形：存在客观上无法继续履行的情形的，不予支持，司法实践中，若劳动者已不具备泄露商业秘密的可能性、竞业限制的商业秘密已为公众所知悉、用人单位已不存在应受保护的商业利益等情形的，即使用人单位要求继续履行，法院或仲裁机构也可不予支持。
（六）竞业限制纠纷中律师费承担的司法认定
关于竞业限制协议中约定的律师费承担条款是否有效，是本案中未得到仲裁庭支持的仲裁请求，也是当前司法实践中裁判分歧比较大的问题之一。
裁判分歧的核心根源
当前司法实践中，关于律师费承担条款的效力，存在两种截然相反的裁判观点，其核心根源在于对《劳动合同法》第二十五条的理解与适用不同。
《劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”其中，第二十二条是服务期的违约金，第二十三条是竞业限制的违约金。
否定说认为，律师费承担条款本质上是要求劳动者承担违约责任，超出了《劳动合同法》第二十五条允许的范围，应属无效。核心理由为：一是《劳动合同法》第二十五条属于强制性规定，明确禁止用人单位在服务期与竞业限制外，约定由劳动者承担违约金，而律师费承担条款，本质上是劳动者违约后需承担的额外责任，属于违约金的范畴，超出了法律允许的范围；二是劳动法律制度具有倾斜保护劳动者的立法宗旨，若认可律师费承担条款，将加重劳动者的责任，与倾斜保护的立法宗旨相悖；三是劳动争议案件中，仅劳动者胜诉的，可要求用人单位承担律师费，用人单位胜诉的，无权要求劳动者承担律师费，这是各地地方性法规的普遍规定，如《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条仅规定了劳动者胜诉的律师费由用人单位承担，未规定用人单位胜诉的律师费由劳动者承担。
肯定说认为，律师费承担条款属于损失赔偿的约定，不属于违约金，合法有效。核心理由为：一是《劳动合同法》第二十五条仅禁止约定法定情形外的违约金，并未禁止约定违约造成的损失赔偿，律师费属于劳动者违约给用人单位造成的实际损失，只要协议有约定，就应予以支持；二是竞业限制协议是双方的真实意思表示，约定律师费承担条款，符合合同自由原则，且不违反法律的强制性规定；三是用人单位为维权支出的律师费，是因劳动者的违约行为造成的直接损失，根据《民法典》第五百八十四条的规定，违约方应赔偿守约方的全部损失，包括律师费。
当前司法实践的主流趋势
从2025年以来的司法实践来看，否定说已逐步成为主流趋势，多数地区的法院与仲裁机构，均以《劳动合同法》第二十五条为由，驳回了用人单位要求劳动者承担律师费的主张。核心理由在于，劳动法律制度具有公法干预的属性，不同于普通的民事合同，《劳动合同法》第二十五条对劳动者承担违约责任的范围作出了强制性的限定，仅允许服务期与竞业限制两种情形下的违约金，而律师费承担条款，本质上是在法定违约金之外，额外增加了劳动者的违约责任，违反了法律的强制性规定，应属无效。
本案中，仲裁庭正是采用了这一主流观点，驳回了A公司的律师费主张。需要特别注意的是，即使部分法院支持了用人单位的律师费主张，也会对律师费的数额作出严格审查，仅支持合理的、实际支付的律师费，且一般会设定上限，不会全额支持协议约定的律师费。
六、我国竞业限制制度的未来发展趋势
（一）当前我国竞业限制制度的现存痛点
尽管我国竞业限制制度的规范体系已逐步完善，但从立法与司法实践来看，仍存在诸多痛点与不足，主要体现在以下四个方面：
立法层面的效力层级不足，核心规则存在空白
当前我国竞业限制制度的核心细化规则，主要规定在最高人民法院的司法解释与人社部的规范性文件中，《劳动合同法》仅作出了原则性规定，核心规则的效力层级不足。例如，竞业限制的法定最低补偿标准、违约金的调整规则、补偿金返还的规则等核心内容，均未在法律层面作出明确规定，导致司法实践中的裁判尺度不统一。同时，对于数字经济背景下出现的新问题，如远程办公、灵活就业、算法与数据商业秘密保护、跨境竞业限制等，现行立法尚未作出明确规定，存在显著的规则空白。
司法实践中的裁判尺度仍不统一，同案不同判现象依然存在
如前文所述，在竞业限制补偿标准的认定、用人单位单方解除协议的补偿、律师费承担等问题上，各地法院与仲裁机构的裁判尺度仍存在显著差异，同案不同判的现象依然存在。这不仅损害了司法的公信力，也导致用人单位与劳动者无法对行为的法律后果形成稳定的预期，不利于竞业限制制度的规范适用。
用人单位滥用竞业限制协议的现象依然突出
尽管《竞业限制合规指引》明确禁止对不接触商业秘密的普通劳动者签订竞业限制协议，但实践中，部分用人单位仍滥用竞业限制制度，与保洁、保安、前台、普通行政人员等完全不接触商业秘密的普通劳动者签订竞业限制协议，甚至在劳动合同中设置格式条款，要求全体员工签订竞业限制协议。这种滥用行为，不仅严重损害了劳动者的就业自由权，也违背了竞业限制制度的立法初衷，导致竞业限制制度的异化。
用人单位的举证难度较大，劳动者隐蔽违约行为的规制不足
实践中，劳动者为规避竞业限制义务，往往采用隐蔽的方式入职竞争单位，如通过第关联方提供劳务、关联公司代缴社保，不签订书面劳动合同，现金发放工资，以顾问、外包等名义提供服务等，用人单位很难收集到劳动者违约的直接证据，举证难度较大。而现行立法与司法实践中，对于劳动者的隐蔽违约行为，缺乏有效的规制手段，导致部分劳动者恶意违反竞业限制义务，却无需承担违约责任，损害了用人单位的合法权益。
（二）我国竞业限制制度的未来发展趋势
结合全球范围内的发展趋势、我国最新的立法与司法实践、以及学术界的研究成果，我国竞业限制制度的未来发展，将呈现出以下五大核心趋势：
立法层面的体系化完善，核心规则将进一步统一
未来《劳动合同法》修订时，将全面吸收司法解释与《竞业限制合规指引》中的成熟规则，对竞业限制制度作出全面、细化的规定，提升核心规则的效力层级。重点将明确竞业限制的适格主体认定标准、法定最低补偿标准、违约金调整规则、协议解除规则、补偿金返还规则等核心内容，从立法层面统一全国的裁判尺度，消除同案不同判的现象，形成体系完善、规则明确的竞业限制法律制度。