奔丧请假被开除，法院判公司违法解除——事假审批权不是任性武器

2026年5月1日，人民法院报公布了一则引发广泛关注的劳动争议案例：员工因爷爷过世申请事假奔丧，事后却被公司以"未经审批即休假"等理由解除劳动合同。法院最终认定公司构成违法解除，判令支付赔偿金。这起案件看似简单，却触及了劳动法中一个长期存在争议的灰色地带——事假审批权到底有没有边界？

事件还原：一张事假单引发的劳动争议

2021年1月4日，刘某与某公司签订了为期两年的劳动合同，期限至2023年1月3日。同年12月8日至10日，刘某以"爷爷过世，回家奔丧"为由，向公司申请事假。他在休假申请表中如实填写了请假事由，表格上也确实有公司行政管理部人事的签字确认。

事情原本到此为止，谁也没想到这会成为日后劳动争议的导火索。2022年8月19日，距离刘某请假过去八个多月，公司突然以多项理由解除与刘某的劳动合同，其中包括："刘某构成旷工"、"未经部门主管审批即休假"、"不能胜任现在岗位工作要求"。

刘某不服，申请劳动仲裁后又提起诉讼，请求法院判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金。案件经过审理，法院最终支持了刘某的诉讼请求。

争议焦点：事假审批权是企业单方决定权吗？

这起案件的核心争议在于：用人单位对劳动者的事假申请是否拥有不受限制的单方审批权？如果劳动者请假事由符合公序良俗，但用人单位仍不予批准，劳动者自行休假能否被认定为旷工？

法院认为，刘某因爷爷过世申请事假奔丧，这一事由符合中华民族的传统人伦常情，也具有紧迫性和正当性。虽然公司主张刘某"未经部门主管审批"，但刘某的休假申请表已经行政管理部人事签字确认，应视为公司已实际知晓并批准了请假申请。公司事后再以"未经审批"为由主张刘某构成旷工，显然缺乏事实和法律依据。

至于公司提出的"不能胜任现在岗位工作要求"这一解除理由，法院指出，公司未能提供充分证据证明刘某确实存在不能胜任工作的情形，也未能证明公司已对刘某进行了培训或调整工作岗位。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位以"不能胜任工作"为由解除劳动合同，必须履行法定的前置程序，否则同样构成违法解除。

法律分析：事假审批权不是任性武器

这起案例的判决，实际上明确了劳动法领域一个长期存在模糊地带的问题：用人单位的事假审批权并非没有边界的绝对权利。

一、事假审批应考量事由的正当性、紧迫性和合理性

用人单位在审批劳动者的事假申请时，不能仅凭主观意愿随意批准或拒绝，而应当结合具体情境，综合考量请假事由的正当性、紧迫性和合理性。对于涉及公序良俗的事由——如直系亲属或近亲属去世需要奔丧、家庭成员突发重大疾病需要陪护等——用人单位应当本着人道主义精神予以批准，不应过于严苛。

反之，如果劳动者申请的请假事由明显缺乏正当性——如虚构事由"拼假"、借病假"泡病假"实际外出旅游等——用人单位则有权依据规章制度不予批准，甚至可以对劳动者的不诚信行为进行相应的纪律处分。

二、解除劳动合同必须依法进行，举证责任在用人单位

根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位单方解除劳动合同，必须符合法定情形并履行法定程序。常见的法定解除情形包括：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件；劳动者严重违反用人单位的规章制度；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效；被依法追究刑事责任等。

如果用人单位以《劳动合同法》第四十条规定的情形（如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作等）解除劳动合同，还必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并且支付经济补偿。

更重要的是，用人单位对解除劳动合同的合法性承担举证责任。如果用人单位无法提供充分证据证明解除行为符合法律规定，就将承担违法解除的法律后果——支付赔偿金（经济补偿标准的两倍）。

三、公序良俗原则是用人单位行使权利的底线

公序良俗，即公共秩序和善良风俗，是民法领域的一项基本原则。在劳动法领域，这一原则同样适用。用人单位在行使用工管理权——包括审批事假、制定规章制度、实施纪律处分等——时，必须尊重公序良俗，不得违背社会基本伦理和道德规范。

以本案为例，爷爷过世，孙子回家奔丧，这符合中华民族"百善孝为先"的传统伦理，也属于人之常情。用人单位如果对此类请假申请肆意拒绝，不仅缺乏正当性，也有违公序良俗原则。法院在判决中明确指出："用人单位行使用工权，必须尊重公序良俗。"这句话，应当成为所有用人单位管理行为的底线准则。

数据透视：涉事假劳动争议案件不在少数

据北京市第二中级人民法院统计，近三年来该院共审理涉事假案件135件，其中多起案件系用人单位滥用审批权、拒绝劳动者正当请假请求引发。这一数据表明，本案并非孤例，而是具有一定普遍性的劳动法适用问题。

在另一起类似案件中，一名员工因孩子生病需要照顾申请事假，公司拒绝批准，员工无奈自行休假，后被公司以旷工为由解除劳动合同。法院同样认定公司构成违法解除。可见，司法机关在处理此类案件时，已经形成了相对稳定的裁判思路：事假审批权不是任性的武器，用人单位不得滥用。

律师提示：劳动者和用人单位应注意什么？

结语：用工管理权要在法治轨道内行使

"爷爷过世请假奔丧被开除"这起案例，表面上看是一起个案，实质上却折射出劳动法实施过程中的一个深层次问题：用人单位的用工管理权边界何在？法院通过这起案例给出了明确答案——用工管理权不是漫无边际的权力，它必须在法律的框架内行使，必须尊重公序良俗，必须保障劳动者享有正当的休息休假权利。

对于广大劳动者而言，这起案例是一颗定心丸：法律站在你这边，正当的事假申请不会因为用人单位的任性而化为泡影。对于用人单位而言，这起案例是一记警钟：用工管理权不是任性武器，尊重劳动者、遵守法律规定，才是构建和谐劳动关系的正道。

法律的终极目标，不是让人们在对簿公堂时争个你死我活，而是通过在每一个具体案件中实现公平正义，引导社会形成良性运行的秩序。这起案例的判决，正是这一目标的一次生动实践。